Por Fernanda Moguinho, sócia e diretora de Recursos Humanos na Vizca Engenharia e Consultoria*
O setor de engenharia no Brasil atravessa um período de pressão estrutural que tende a se intensificar nos próximos anos. Enquanto a demanda por projetos de infraestrutura, engenharia consultiva e obras de alta complexidade cresce de forma consistente, a oferta de profissionais qualificados não acompanha esse ritmo. O resultado é um desequilíbrio que afeta diretamente prazos, custos e a capacidade de execução das empresas, transformando a gestão de talentos em um tema central para a sustentabilidade do setor.
De acordo com estimativas da Confederação Nacional da Indústria (CNI), o Brasil enfrenta um déficit aproximado de 75 mil engenheiros. Trata-se de um desafio que vai além de oscilações conjunturais do mercado. A escassez é alimentada por múltiplos fatores, como a queda no interesse de novos estudantes pelas carreiras de engenharia, a evasão de profissionais para outros setores da economia e a migração de talentos para mercados internacionais mais atrativos.
Diante desse cenário, os modelos tradicionais de recrutamento mostram-se cada vez menos eficazes. A lógica passiva de publicar vagas e aguardar o envio de currículos já não responde às exigências de um mercado aquecido e altamente competitivo. A contratação de engenheiros qualificados passou a exigir uma atuação ativa, contínua e estrategicamente planejada, orientada pela busca direcionada de competências técnicas e comportamentais específicas.
Estratégias proativas de recrutamento envolvem o mapeamento aprofundado de perfis em bases profissionais, o uso criterioso de palavras-chave, a análise de trajetórias técnicas e a identificação antecipada de talentos alinhados às necessidades reais de cada função. Essa abordagem amplia o alcance do processo seletivo, reduz o tempo de contratação e aumenta significativamente a assertividade das escolhas, fator crítico em posições de alta complexidade.
A incorporação de tecnologias, como inteligência artificial (IA) e ferramentas de triagem automatizada, tem desempenhado um papel relevante nesse contexto. Segundo estudo da Experis Immersive Tech, departamento do grupo Manpower de Tecnologia de Informação, sete em cada dez empresas já utilizam IA e realidade virtual para selecionar pessoal, mas apenas 38% dos candidatos se sentem confortáveis em ter uma candidatura inteiramente revista por IA.
Essas soluções permitem organizar grandes volumes de informações, priorizar perfis mais aderentes e otimizar etapas iniciais do processo seletivo, tornando a contratação mais ágil e eficiente em um ambiente marcado pela escassez prolongada de talentos. No entanto, a tecnologia não deve substituir completamente o fator humano. Processos excessivamente automatizados tendem a gerar distanciamento e resistência por parte dos candidatos.
Portanto, a interação humana segue sendo indispensável para avaliar aspectos que vão além do currículo, como aderência cultural, expectativas profissionais, capacidade de adaptação e competências comportamentais. Com esse cenário estruturalmente desafiador, empresas de engenharia que adotam estratégias proativas, combinando método, tecnologia e interação humana, ampliam significativamente suas chances de sucesso. A contratação deixa de ser uma função operacional e passa a ocupar papel central na estratégia do negócio, garantindo capacidade de entrega, sustentabilidade e competitividade no longo prazo.
*Fernanda Moguinho, sócia e diretora de Recursos Humanos na Vizca Engenharia e Consultoria, em que atua desde 2005. É economista, PMP com especialização em Gerenciamento de Projetos pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), e especialista em Consultoria e Desenvolvimento de grupos pela Adigo Consultores